Vaner og fastlåste roller mellem ledelse og ansatte er den største hindring for, at NNFere kan få større indflydelse på deres arbejde. Gevinsten for medarbejdere og virksomheder er ellers klar – større tilfredshed og mere loyalitet
Af freelancejournalist Lise BlomMere indflydelse på arbejdet. Sådan lyder ønsket fra over to tredjedele NNFere i en undersøgelse, NNF har foretaget i samarbejde med Analyse Danmark blandt 205 industriansatte NNFere.
Uanset om NNFerne arbejder på slagterier, mejerier, brødfabrikker eller andre industriarbejdspladser, ønsker de sig større indflydelse på emner som arbejdstempo, opgaver og pauser.
Hele 26,4 procent af NNFerne i undersøgelsen overvejer ligefrem at skifte job for at få mere indflydelse på deres arbejde.
Advarselstegn
Et advarselstegn, betegner professor i organisation og ledelse på RUC, Steen Scheuer, det høje antal af medarbejdere, som overvejer nyt job.
– Det betyder noget for virksomhederne i dag, hvor virksomhederne har svært ved at skaffe arbejdskraft, siger han.
Steen Scheuer stod i 2003 bag undersøgelsen »Frihed i arbejdslivet« for LO, som blandt andet undersøgte medarbejdernes indflydelse. Dengang var NNFerne de ansatte, som samlet set havde mindst indflydelse på egen arbejdssituation.
Og de nye tal rokker ikke ved den situation. Kun 22,9 procent af NNFerne har ifølge den nye undersøgelse en høj grad af indflydelse på, hvilke opgaver de udfører på deres job. I 2003 havde gennemsnitligt 38,5 procent af samtlige LO-medlemmer en høj grad af indflydelse på egne arbejdsopgaver.
Traditionel organisering
Den manglende indflydelse bliver oftest forklaret ved, at ansatte i industriproduktionen er bundet af arbejde på bånd og maskiner, der styrer tempo og opgavernes udførelse.
– Der er selvfølgelig stor forskel på, om man laver noget, hvor man er bundet af teknikken, eller om man kan arbejde selvstændigt. Men det er ikke en naturlov, at man ikke har indflydelse på sit arbejde, forklarer Steen Scheuer.
Han forklarer, at årsagen til den manglende indflydelse skal findes i den måde, arbejdet traditionelt er organiseret på, og i forholdet mellem ledelse, mellemledelse og ansatte på gulvet, som han mener er indgroet.
Den største udfordring er at overvinde vaner og rutiner. At vænne sig til at ting kan gøres på andre måder, siger han.
Individuelle hensyn
Ifølge Steen Scheuer må virksomhederne i højere grad se på medarbejderne som enkeltindivider med forskellige behov. Nogle er unge og har små børn, så der skal tages hensyn til arbejdstiden. Når det handler om tempo og arbejdsopgaver, er der andre, som må tage hensyn til helbredet. Derfor bør medarbejderne have forskellige valgmuligheder. En del af arbejdet skal planlægges i fællesskab, men der kan sagtens tages hensyn til den enkelte.
– Fordelen for virksomheden er, at den bliver mere attraktiv og får lettere ved at tiltrække arbejdskraft. Samtidig bliver de ansatte mere loyale. De oplever, at de har valg mellem forskelligt, og det er attraktivt. Det giver dem følelsen af, at der bliver lyttet til deres behov, siger Steen Scheuer.
Medarbejderne oplever også mere indflydelse, når virksomheden viser dem, at den satser på at beholde dem i mange år. Det gør virksomheden ved at give medarbejderne mulighed for at udvikle sig i jobbet og investere i deres uddannelse.
– Virksomheder skal sætte andre mål for, hvordan man vil behandle medarbejderne. Det sker ved at holde medarbejderudviklingssamtaler og følge op på dem. Sammen skal man lægge planer og sætte mål for, hvad medarbejderne skal lave om tre eller fem år, siger Steen Scheuer.
Morten Hansen Läntmannen Mills, Odense:
Information skaber tryghed
– Vores dagligdag er lidt mere spændende og udfordrende, fordi vi selv har ansvaret for, at den daglige produktion fungerer, siger Morten Hansen.
Han er møllersvend på Läntmannen Mills i Odense og tillidsmand for 32 NNFere. Morten Hansen arbejder i et team med fire andre kolleger, der selv skal planlægge dagens arbejde. De fastlægger selv deres arbejdstid og ferier og dækker hinanden ind ved sygdom.
Møllerne arbejder på timeløn, og det er Morten Hansen glad for.
– Akkordsystemet er et skidt system, fordi nogle hele tiden lige vil tjene en krone mere ved at sætte tempoet op. Det presser de andre, siger Morten Hansen.
Men selv om Morten Hansen er glad for sit arbejde, mærker han og kollegerne i øjeblikket et skår i den daglige arbejdsglæde.
– Vores afdeling skal lukkes ned, og selv om vi har fået lovning på andet arbejde i virksomheden, er arbejdsmiljøet i øjeblikket præget af usikkerhed og utryghed, fordi det ikke er alle, der ved, hvad der kommer til at ske for dem, fortæller Morten Hansen.
Der har været afholdt møder i et udvalg, som har beskæftiget sig med uddannelse og fratrædelsesgodtgørelse til dem, som virksomheden ikke har kunnet finde beskæftigelse til.
– Det har været positivt, men selve beslutningen om at nedlægge vores afdelinger i Lunderskov og Odense har vi ikke haft nogen indflydelse på, ligesom vi ikke har kunnet få alle de ting med i aftalen, som vi kunne ønske os, siger Morten Hansen.
Han mener, at det er vigtigt at inddrage medarbejderne så meget som muligt og så tidligt som muligt, når der skal ske ændringer på en virksomhed.
– Det er også sket fra vores øverste ledelses side, men kollegaerne føler ikke, at det er ført ud i livet i vores afdeling, siger Morten Hansen.
Kent Kjær Jensen/Orlik, Holstebro
Indflydelse forbedrer arbejdsmiljøet
– Jeg tror, at der er en sammenhæng mellem, hvilken indflydelse vi har, og om vi får smerter ved arbejdet. Jo flere forslag og initiativer vi selv kan komme med, jo mindre ensformigt og ensidigt bliver vores arbejde, siger Kent Kjær Jensen, som er sikkerhedsrepræsentant på Orlik i Holstebro.
Han har fået gennemført, at der nu skal 100 kilo tobak mod tidligere 120-130 kilo i tobaksvognene.
Den højere vægt betød, at tobakken stampede sig fast og var sværere at få ud med den greb, som han og kollegerne bruger til at tømme vognene med. Det har lettet arbejdet, og medarbejderne er nu mindre plaget af smerter i nakke og skuldre.
Desværre oplever han også forslag, som virksomheden mener er for dyre.
– Det er vigtigt at få en centralstøvsuger, som man kan trække ned fra loftet. Kvinderne i produktionen skal kravle op ad stiger med en støvsugerslange. Det er tungt og giver meget støv under rengøringen.
Støvsugeren kan forbedre arbejdsmiljøet, og på sigt vil virksomheden endda spare penge, fordi det vil være hurtigere at gøre rent, siger Kent Kjær Jensen.
Gitte Guldbrandsen/Odense Marcipan, Odense
Anerkendelse vigtigt
– At have indflydelse på sit eget arbejde betyder, at arbejdet bliver mere spændende, og man er med til at planlægge sin egen dag, siger Gitte Guldbrandsen. Hun er ansat i produktionen på Odense Marcipan.
Hun har selv fået mere ansvar, da hun er under oplæring som procesansvarlig. Nu er hun med til at planlægge og har ansvaret for at vurdere, hvilke problemer de selv kan klare i produktionen, og hvad hun skal gå videre med til chefen.
– Jeg føler ikke, at jeg skal være bussemand. Det har vi stadig chefen til. Og jeg var ikke i tvivl om, at jeg ville tage mod ansvaret. Det er en anerkendelse af, at jeg er god nok, siger Gitte Guldbrandsen.
For hende er det også vigtigt, at ledelsen anerkender, at hun og kollegerne arbejder hårdt. Hun føler sig værdsat og synes, at virksomheden gør meget for den enkelte medarbejder. Samtidig påskønner virksomheden indsatsen med goder som massageordning, fitnesshold og læse/stavekurser.